foto: Andy Rennie
Moja znajoma szuka pracy. Przez ostatni okres zarządzała sporym projektem inwestycyjnym i obecnie aplikuje na stanowiska menedżerskie. Niedawno ubiegała się o etat dyrektora zarządzającego. Po analizie cv została zakwalifikowana do kolejnego etapu rekrutacji, w którym poproszono ją o wypełnienie testów dotyczących kompetencji menedżerskich, osobistych i poznawczych. Udzielone przez nią odpowiedzi były zgodne z pożądanym profilem w 32 procentach. Poinformowano ją również, że jej profil kompetencyjny czyni z niej idealną kandydatkę na stanowisko kierownika ds. elektromontażowych bądź specjalisty spawacza metodą TIG. Nadmienić należy, że nie ma bladego pojęcia o specyfice pracy na którymkolwiek z tych stanowisk.
HR-owcy chętnie korzystają z testów. Stosują je by pozyskać informacje o wiedzy, cechach osobowościowych i intelektualnych.
Przygotowanie i przeprowadzenie testów wiedzy nie nastręcza większych problemów. Pamiętać trzeba, by były one dostosowane do wymagań – nie za trudne i nie za łatwe, zgodne z zakresem wiedzy wykorzystywanym na stanowisku. O stworzenie testu prosimy osobę, która jest specjalistą w danym obszarze. Z pomocy warto również skorzystać przy omawianiu wyników testu. Badany ma wówczas możliwość poprawienia swych błędów bądź omówienia ścieżki dedukcyjnej, która go doprowadziła do udzielonej odpowiedzi. Ekspert dostarczy nam dodatkowych informacji o lukach w wiedzy badanego oraz ich istotności dla jakości wykonywanej pracy. Przed kolejnym zastosowaniem testu warto wprowadzić poprawki i usunąć pytania niejasne, dyskusyjne, dające niejednoznaczne odpowiedzi. Narzędzie powinno też zmieniać się wraz ze zmianami wymagań co do stanowiska i na przykład uwzględniać rozwój technologii w przypadku stanowisk technicznych.
Inaczej sytuacja przedstawia się, gdy mamy do czynienia z testami psychometrycznymi, potocznie zwanymi psychologicznymi. Stosowane są one do pozyskiwania informacji o cechach osobowościowych bądź intelektualnych. Tworzone są przez zespoły ekspertów głównie z zakresu psychologii. W praktyce wykorzystujemy więc gotowe narzędzia dostępne na rynku.
Chcąc uzyskać miarodajne wyniki, przy wyborze testy należy uwzględnić szereg istotnych elementów. Podstawowym kryterium jest cel przyświecający tworzeniu narzędzia oraz obszar jego zastosowań. Należy mieć na uwadze, że duża część testów osobowości została stworzona na potrzeby kliniczne i służy do wykrywania chorób psychicznych. Wynik takiego testu powie nam co najwyżej czy dana osoba jest bądź nie jest chora. Dla potrzeb biznesowych jest to mało użyteczna informacja a jej pozyskanie etycznie niejednoznaczne. Dlatego też wybieramy narzędzia opracowane dla celów biznesowych. Popularnym rozwiązaniem jest bateria testów Thomas International bądź Extended DISC.
Gdy mamy pewność, że możemy zastosować test jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi należy sprawdzić jego cechy. Skuteczny test musi być obiektywny i dostarczać identycznych wyników niezależnie od tego, kto te wyniki będzie zliczał. Zapewnia to klucza, który pozwoli przeliczyć odpowiedzi udzielone przez badanego na wyniki końcowe. Równie istotne jest, by jasny był sposób wykonania testu, czyli jego standaryzacja. Pomaga w tym instrukcja w postaci tekstu oraz opis warunków, w jakich należy przeprowadzić test. Zupełnie inne informacje uzyskamy, gdy test będzie wypełniany w cichym pomieszczeniu od tych, które mogłyby się pojawić po badaniu w zatłoczonym pociągu czy w arktycznym zimnie. Test musi być również dostosowany do kraju, w którym jest wykonywany oraz uwzględniać różnice wynikające z płci bądź wieku. Określa to normalizacja testu. A co najistotniejsze, test powinien mierzyć i dostarczać informacji o tym co podlega pomiarowi, czyli być trafny. Tak więc, gdy analizujemy cechy przywódcze, to powinniśmy uzyskać informacje o sposobie delegowania zadań, motywowania, organizowania pracy. Problem się zaczyna, gdy na przykład test mający mierzyć cechy przywódcze składa się z tysiąca pytań a jego wypełnienie zajmuje trzy godziny. Test taki z dużym prawdopodobieństwem będzie mierzył wytrwałość, koncentrację na celu, ale nie oczekujmy, że dostarczy prawdziwych danych o kompetencjach przywódczych. Może on być doskonałym testem pod względem rzetelności (dobrze mierzy, to co mierzy – czyli wytrwałość), ale będzie miał bardzo niską trafność (mierzy to, co miał mierzyć) i informacje o cechach przywódczych można wrzucić wyłącznie do kosza. Rzetelność i trafność testu nigdy nie są stuprocentowe i są obarczone dużym błędem. Zakłada się, że dobre testy mają rzetelność na poziomie 50%, czyli statystycznie co drugie badanie dostarcza poprawnych danych. Najlepsze nie przekraczają 80%.
Wszystkie powyższe wymogi i ograniczenia nasuwają pytanie o celowość stosowania testów. Na rzecz tych narzędzi przemawia kilka argumentów. Dostarczają one danych, choć obarczonych błędami, to w pewnym zakresie miarodajnych i możliwych do porównania. Mogą rzucić nowe światło na informacje pozyskane z rozmów i obserwacji bądź utwierdzić nas w słuszności naszych opinii. Są narzędziem szybkim i łatwym w obsłudze. APO’s Thomas International wykonuje się poprzez wejście w przesłany link i zajmuje to nie więcej niż 10 minut. Zlecający otrzymuje wynik niemal natychmiast za pośrednictwem platformy internetowej. Konieczność omówienia z badanym profilu osobowościowego dostarcza nam doskonałej okazji do rozmowy, dzięki której możemy poznać kierujące nim motywy, jego oczekiwania oraz plany dotyczące rozwoju osobistego. Każdorazowo niezbędna jest zgoda badanego na udział w badaniu oraz wykorzystanie pozyskanych danych dla celów HR. Informacje te mają charakter wrażliwy. Dlatego też istotne jest, by uzyskać przeszkolenie a często i certyfikat potwierdzający znajomość testu, umiejętność poprawnej interpretacji i omówienia wyników.
Testy budzą wiele obaw wśród osób, które zostały poproszone o ich wykonanie. Tym istotniejsze jest etyczne postepowanie z wynikami testów, co często sprowadza się do traktowanie ich jako dodatkowego źródła informacji. Podejmowanie decyzji personalnych wyłącznie na podstawie danych testowych, szczególnie tych psychologicznych, jest dużym błędem.