foto: Tracy Hunter

Zwolnienia są trudnym momentem dla pracowników. W niełatwej sytuacji staje również dokonująca zwolnień firma. Utrata pracy wywołuje u pracowników spadek poczucia bezpieczeństwa. Pojawia się stres związany z koniecznością znalezienia nowego zatrudnienia, rodzą się obawy o stabilność finansową i zawodową. W wielu przypadkach podkopana zostaje samoocena. Ci, którzy pozostali na stanowiskach czują się znacznie mniej bezpieczni, spada ich motywacja i wydajność. Zaczynają szukać innej pracy. Szczególnie wyraziście kształtują się te negatywne odczucia, gdy zwalniająca firma zdawała się być stabilna rynkowo, intensywnie zwiększała zatrudnienie ostro rywalizując na rynku o specjalistów. Zaskoczenie, żal, poczucie bycia oszukanym bezpośrednio przekładają się na negatywne opinie na temat firmy. Wypracowany nakładem dużej ilości czasu i środków wizerunek organizacji zostaje poważnie nadwyrężony.

I choć wielu wydarzeń nie jesteśmy w stanie przewidzieć, bo zdarzają się kryzysy finansowe, firmy tracą kluczowych klientów bądź źródła finansowania, to często możemy uniknąć konieczności zwalniania pracowników poprzez stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Tworzenie nowego stanowiska pracy i zatrudnienie pracownika na umowę o pracę nie jest jedynym dostępnym rozwiązaniem.

Na swojej drodze zawodowej napotkałam wiele sytuacji, w których stosowałam alternatywne dla etatu formy zawierania współpracy. Zwróciłam się ku takim rozwiązaniom po pewnym trudnym dla mnie wydarzeniu, którego doświadczyłam na początku swej ścieżki zawodowej. W pół roku po zrekrutowaniu i zatrudnieniu pracownika zostałam poinformowana, że będzie on zwolniony. Przyczyną rozwiązania umowy miał być brak zadań dla tej osoby. Zaskoczona, skonsternowana i pełna wyrzutów sumienia pomogłam zwolnionemu pracownikowi znaleźć zatrudnienie w innej firmie. Od tego momentu uważniej przyglądam się zleceniom rekrutacji na nowotworzone stanowiska. Póki nie mam pewności, że po pół roku dla nowozatrudnionej osoby nadal będzie praca, proponuję alternatywne sposoby pozyskania rąk do pracy.

Częstym powodem zapotrzebowania na nowego pracownika jest ciąża pracownicy. Dotychczas spotkałam się z taką sytuacją kilkukrotnie i najczęściej radziliśmy sobie poprzez zatrudnienie osoby na czas nieobecności pracownicy. Rekrutowany pracownik, już na etapie ogłoszenia, był informowany, że wakat wynika z potrzeby zastępstwa i zatrudnienie będzie miało charakter czasowy. Nigdy nie ukrywaliśmy, że nie możemy dać gwarancji przedłużenia umowy. Dzięki otwartej komunikacji spotykaliśmy się ze zrozumieniem. Czasowe zatrudnienia dla osoby, która była bezrobotna okazywało się cenną i mile widzianą propozycją.

Nieco inaczej postąpiliśmy, gdy w ciążę zaszła dziewczyna zajmująca stanowisko menedżera projektu. Prowadzony przez nią projekt został podzielony na etapy. Pierwszy etap zakończył się przed zwolnieniem lekarskim dzięki połączeniu możliwości pracy zdalnej, dobremu rozplanowaniu projektu i wsparciu zespołu. Na czas nieobecności pracownicy inni członkowie zespołu przejęli część jej obowiązków a po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego rozpoczął się drugi etap projektu. Rozwiązanie takie wymagało nieco elastyczności ze strony pracodawcy i odrobiny dobrej woli ze strony klienta, ale zaowocowało dobrym jakościowo produktem. Nie bez znaczenie była również motywacja i zaangażowanie pracownicy oraz jej pozytywna opinia o firmie.

Kolejnym przykładem, również z okresu mojej współpracy z firmą IT, była konieczność zrealizowania projektu zaplanowanego na siedem miesięcy pracy. Miał to być projekt jednorazowy i nie przewidywano jego kontynuacji. Do jego realizacji wymagani byli wysokiej klasy specjaliści. Trudność pozyskania takich osób na rynku oraz nieuchronna konieczność ich zwolnienia po zakończeniu projektu skłoniły nas do skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej. Agencje takie zatrudniają specjalistów i delegują ich do pracy u swych klientów. Po zakończonym zleceniu pracownicy agencji zostają oddelegowani do pracy u innego klienta a my, jako firma, dostajemy fakturę za usługę. Omija nas konieczność rekrutacji, ale i formalności związane z zatrudnieniem i zwolnieniem pracowników.

Nieco inaczej przedstawia się kwestia zatrudnienia osób, które dopiero rozpoczynają swą karierę zawodową i niewiele wiemy o ich kompetencjach. Często ten pierwszy etap współpracy z pracodawcą jest określany mianem praktyk i polega na zleceniu adeptowi wykonania jakiegoś zadania. W przypadku wyżej wspominanej firmy IT było to wykonanie prostego programu informatycznego na potrzeby wewnętrzne organizacji. Początkujący pracownik realizował zadanie w siedzibie firmy, co pozwoliło na obserwację jego sposobu pracy oraz funkcjonowania w grupie. Mogliśmy się przekonać jak szybko się uczy oraz, na podstawie zebranych informacji, podjąć decyzję, czy zaangażujemy się w dalszy rozwój tej osoby już jako etatowego pracownika. Formą umowy świetnie sprawdzającej się w takiej sytuacji jest umowa zlecenie.

Dzięki zastosowaniu elastycznych form współpracy udało mi się nie powtórzyć sytuacji, w której zwalnialiśmy pracownika z powodu braku zadań. Kluczowe okazały się dogłębna analiza zapotrzebowania na pracę oraz otwarta komunikacja z kandydatami. Jasne zasady zazwyczaj spotykały się ze zrozumieniem i akceptacją. Jeśli pracownik nie chciał podjąć pracy w oparciu o elastyczne formy współpracy, nikt nie miał mu tego za złe. Celem było efektywne wykonanie zadań z korzyścią dla pracownika i pracodawcy.