foto: Nguyen Hung Vu
Praktyka małych i średnich przedsiębiorstw pokazuje, że rekrutacje są w nich przeprowadzane przez samych właścicieli. Czasami, procesy rekrutacyjne są delegowane na szefów zespołów, specjalistów w danym obszarze bądź pracowników administracyjnych. Najczęstszymi przyczynami takiego podejścia są:
- minimalizowanie kosztów – zatrudnienie rekrutera bądź skorzystanie z usług agencji rekrutacyjnej wiąże się z niemałymi kosztami (kwoty sięgają tysięcy złotych);
- brak zasobów – tej wielkości firmy rzadko zatrudniają wykwalifikowanych rekruterów, gdyż potrzeby rekrutacyjne nie pokrywają pełnego etatu;
- znajomość potrzeb i specyfiki organizacji – pracownicy agencji rekrutacyjnych rzadko posiadają wiedzę potrzebną dla weryfikacji specjalistycznych kompetencji wymaganych na różnych stanowiskach. Jeszcze rzadziej znają kulturę organizacyjną, strategię firmy i strukturę zespołu, do którego poszukują nowego pracownika.
Bazowanie w rekrutacjach na zasobach własnych, chociaż uzasadnione, jest jednak nieefektywne. Pokazuje to analiza kilku składowych skutecznego procesu rekrutacji i selekcji pracowników.
Czas
Nawet najprostszy proces rekrutacyjny jest czasochłonny. Analiza stanowiska pracy to 2 – 3h, wyłonienie wymaganych kompetencji to kolejna godzina, stworzenie ogłoszenia i jego publikacja to kolejne 2 – 3 godziny. Etap selekcyjny wymaga znacznie więcej zaangażowania. Analiza cv to 10 – 15 minut na każdy dokument, rozmowy kwalifikacyjne: 30 – 60 minut, analiza zadań praktycznych: 10 – 30 min. na osobę. Negocjacje warunków współpracy to kolejna godzina. Sumując i zaokrąglając otrzymujemy 20h do momentu wyłonienia kandydata. Pod warunkiem, że proces jest prosty, aplikacji niewiele (ale za to dobrej jakości) a osoba prowadząca rekrutację wie co robi.
Pieniądze
Osoby prowadzące rekrutacje nie należą do nisko wynagradzanych. Dodatkowo, angażując się w rekrutację nie wykonują zadań, które leżą w ich obowiązkach, wydajność firmy spada.
Wiedza i doświadczenie
Nadanie kształtu ogłoszeniu rekrutacyjnemu, dobór miejsc, w których ukaże się to ogłoszenie, wybór sposobów selekcji i oceny kandydatów. Podejmowanie tych decyzji wymaga znajomości rynku pracy, oczekiwań kandydatów, wprawy w stosowaniu narzędzi. Wymaga lat praktyki oraz dziesiątków przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych.
Narzędzia
W wielu rekrutacjach rozmowa kwalifikacyjna i test sprawdzający wiedzę kandydata są niewystarczające. Coraz częściej istotne są kompetencje interpersonalne, cechy osobowościowe, umiejętności związane z pracą w grupie. Sprawdzić je można na przykład poprzez sesje assessment center bądź testy psychologiczne. Konieczne stają się certyfikaty uprawniające do robienia testów, umiejętności doboru i zastosowania narzędzi oraz interpretacji uzyskanych wyników.
Błędy i porażki
Przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego nie oznacza, że pozyskamy pracownika, który będzie efektywnie realizował powierzone mu zadania. Wiele rekrutacji kończy się niepowodzeniem. W wielu wypadkach nie udaje się dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Często też przeprowadzone spotkania i testy nie pokazują tych kompetencji pracownika, na których nam zależy. Równie często firmy szukają innych osób, niż te, których faktycznie potrzebują. Błędów może być cała masa.
Warunkiem skutecznej rekrutacji jest znajomość rynku, doświadczenie oraz umiejętność doboru i stosowania narzędzi. Są to kompetencje specjalistyczne przypisane doświadczonym rekruterom. Drugim, nie mniej ważnym, warunkiem jest znajomość firmy, zrozumienie specyfiki zespołu i zadań realizowanych na danym stanowisku. Taką wiedzę można pozyskać będąc pracownikiem firmy, znając branżę.
Jak skutecznie rekrutować?
Nasuwają się dwa rozwiązania:
- zatrudnienie rekrutera w organizacji
- nawiązanie ścisłej i długotrwałej współpracy w firmą rekrutacyjną, która pozna firmę będzie znała potrzeby tej konkretnej organizacji i na nie odpowiadała.