Awans może szkodzić

foto: Crystal

foto: Crystal

Awans jest jednym z bardziej popularnych sposobów obsadzania stanowisk menedżerskich. Ma on wiele atutów. Przede wszystkim znamy już naszego nowego menedżera. Pracuje od jakiegoś czasu w firmie, dał się poznać od dobrej strony, zna firmę, procesy, ludzi, produkt. Jest dobrym pracownikiem. Współpracownicy go lubią, przełożeni szanują.

Kandydat idealny? Niekoniecznie.

A dlaczego właściwie nie?

Dlatego, że bycie dobrym specjalistą nie jest jednoznaczne z posiadaniem cech dobrego lidera. Kompetencje specjalistyczne to szeroka wiedza z wyspecjalizowanego obszaru, umiejętność stosowania tej wiedzy w praktyce, efektywna współpraca w zespole. Ani słowem o organizowaniu pracy zespołu, delegowaniu zadań i egzekwowaniu ich wykonania.

Co więc zrobić, by skorzystać z potencjału zatrudnionych pracownikach i wyłonić spośród nich nowych menedżerów?

Wymagane kompetencje

Zacząć należy od jasnego określenie jaka wiedza, umiejętności i postawy będą potrzebne, by dobrze wykonywać zadania menedżerskie. Przydatne jest zebranie opinii różnych osób: przyszłego przełożonego, osób na równoległych stanowiskach, pracownika działu personalnego. Kolejnym etapem jest sprawdzenie czy potencjalni kandydaci do awansu mają opisane cechy oraz jakie posiadają luki (których cech i w jakim stopniu im brakuje). Dobrze sprawdzają się tu sesje assessment centre.

Otwarta rekrutacja

Możliwość ubiegania się o awans powinni mieć wszyscy pracownicy, którzy są zainteresowani i spełniają wymagane warunki, np. mają roczne doświadczenie w pracy w tej firmie. Może zgłosić się talent, który dotychczas nie błyszczał najjaśniej.

Komunikacja

Informacja wymaganiach i przebiegu rekrutacji wewnętrznej powinna być powszechnie dostępna. To pozwoli uniknąć domysłów i podejrzeń o „nieuczciwy” sposób awansowania. Każdej osobie uczestniczącej w rekrutacji należy podać informacje, dlaczego nie uzyskała awansu oraz nad jakimi obszarami musi popracować,  by móc awansować w przyszłości.

Wdrożenie

Rzadko kandydat jest gotowy by objąć nowe stanowisko. Znacznie częściej potrzebuje przygotowania do nowych zadań poprzez szkolenia, coaching, wsparcie mentorskie. Awansowanego pracownika nigdy nie pozostawiamy samemu sobie.

Stosowanie się do powyższych wskazówek nie gwarantuje, że awansowany pracownik sprawdzi się w swych nowych obowiązkach. To co uzyskujemy, to niższe prawdopodobieństwo frustrację świeżo upieczonego menedżera zagubionego w swej nowej funkcji. Spokojni możemy być również o pozostałych pracowników, którym oszczędzimy poczucia bycia  niedocenionymi, zdemotywowanymi, być może zdegustowanymi sytuacją.