Opowieści, historie, metafory silnie przemawiają do wyobraźni. Sprawiają, że łatwiej zrozumieć pewne rzeczy, łatwiej je umiejscowić czy zapamiętać. Wracają do nas przy różnych okazjach by przypomnieć o swym przesłaniu i mądrości kryjącej się za na pozór banalną historyjką. Jedną z takich zasłyszanych niegdyś opowieści jest ta mówiąca o zaskakującej acz intrygująco skutecznej zasadzie budowy  zespołów R&D w przemyśle lotniczym.

Firma opisana w owej historii pozyskiwała do pracy w zespołach R&D osoby, których można by się w owych zespołach spodziewać a mianowicie bardzo zdolnych inżynierów, doświadczonych konstruktorów maszyn, znawców awionistyki, hydrauliki czy elektryki. Zdecydowanie mniej oczywiste było włączanie do tej grupy znamienitych techników osoby w postaci poety. Przy czym określenie poeta nie jest tu przenośnią a nazwą wprost oddającą charakter wykształcenie i doświadczenia owego pracownika, którym było ni mniej ni więcej a pisanie wierszy. Rola poety w zespole R&D była niezwykle kluczowa, unikalna i nieprzeceniona z perspektywy jakości produktu finalnego.

Największym atutem każdego nowo zatrudnionego poety była jego niekompetencja. Nie miał on najbledszego pojęcia o tym jak działają silniki odrzutowe oraz co się technicznie kryje za kilogramami bądź tonami metalu i kabli, którymi zespół miał się zajmować na co dzień. Ich humanistyczne umysły zapewniały im biegłości w operowaniu słowem. Byli wyczuleni na zawiłości ludzkiej emocjonalności, targani rozterkami egzystencjalnymi. Ale i, co kluczowe w tej opowieści, kompletnie nieświadomi jak się robi silniki i, co jeszcze bardziej istotne, absolutnie pozbawieni przekonania, że się czegoś „nie da zrobić”. Włączywszy poetów do grupy wystarczyło jedynie nadać im uprawnienia pełnoprawnego członka zespołu i poinstruować inżynierów, że słowa poety są równie ważne co słowa innych pracowników. Tak przygotowany zespół mógł przystąpić, do jak się z czasem okazywało, niezwykle owocnych prac.

Siła poety tkwiła w jego niewiedzy, ale i szerokim doświadczeniu zebranym w zupełnie innej branży. Poeci specjalizowali się w niuansach, rozważaniach, gdybaniach. W praktyce zadawali pytania, których żaden inny członek zespołu by nie zadał, bo nie wpadł by na pomysł, by zastanawiać się akurat nad tak oczywistym dla wszystkich aspektem. Poeci generowali również abstrakcyjne dla technicznych umysłów pomysły rozwiązań, zgłaszali sugestie zgoła dziwne i zaskakujące, ale też stanowiące punkt wyjścia dla głębszych analiz. Sprowadzali tym samym prace nad projektem na zupełnie inne tory co owocowało nierzadko czymś nowym, atrakcyjnym, innowacyjnym. Bo faktem przecież jest, że niezwykle trudno jest zrobić coś nowego, gdy zaczyna się od tych samych materiałów i pracuje ciągle tymi samymi metodami. Z takiego podejścia nie powstanie innowacja. Chyba, że dojdzie do zakłóceń. A rolą zespołowych poetów z zasady było generowanie turbulencji.

Po kilku miesiącach, czasami latach, użyteczność wkładu wnoszonego przez konkretnego poetę spadała. Działo się to w wyniku zupełnie naturalnego procesu uczenia się, dzięki któremu poeta już wiedział „jak się robi” technologie i czego się „nie da” zrobić. Prace się przedłużały, jakość produktów nie zadowalała. Poeta wpadał w sidła zespołowych wewnętrznych przekonań i samoograniczeń. Nadchodził czas, by poszukać nowego poety, który ponownie wniesie do zespołu ducha niewiedzy i naiwnej ciekawości, sprawi, że ponownie będą powstawać rzeczy nadzwyczajne.

Morał z tej opowieści, dla nas HR-owców, ale i dla wielu menedżerów, jest taki, że budując zespoły mające opracowywać nowe produkty, usługi, rozwiązania technologiczne nie możemy ograniczać się do osób, które zjadły zęby na danym temacie. Bez przysłowiowego poety, który wniesie do prac zespołu ducha interdyscyplinarności, odmiennego spojrzenia i nieprzecenionej niewiedzy w zakresie tego, czego się „nie da zrobić”, z kreatywnością może być kiepsko. Produkt będzie dopracowany, poprawny, zapewne drogi i … właściwie tyle. Nie będzie to z pewnością produkt najlepszy z możliwych a taki być powinien, jeśli mowa o budowie przewag konkurencyjnych i aspirowaniu do atrakcyjnego kawałka rynkowego tortu. Zatrudniajmy więc „poetów” w zespołach, bo zwyczajnie szkoda zmarnowanych szans i niezarobionych pieniędzy.

Rotacja jest jednym z częstszych zjawisk w firmach. Ocena i podejście do odejść pracowników są natomiast skrajnie różne i mieszczą się w zakresie od unikania i robienia wszystkiego co w ludzkiej i firmowej mocy by rotacji nie było po traktowanie jej ze spokojem jako naturalnego i w gruncie rzeczy zdrowego dla zespołu procederu. Niezależnie od oceny samej rotacji, co roztropniejsi menedżerowie widzą w niej niezwykle cenne źródło informacji o kondycji firmy i obszarach organizacji, które wymagają poprawy. A najlepszych i wbrew pozorom łatwo dostępnym źródłem tych często krytycznych danych są pracownicy, którzy postanawiają się z firmą rozstać.

Exit interviews – bo taką nazwę przyjmują rozmowy z odchodzącymi pracownikami – zyskują na popularności. O rozmowę proszone są osoby, które odchodzą z firmy z własnej woli a samo spotkanie przeprowadza kierownik działu, w którym pracowała dana osoba bądź HR-owiec. Udział pracownika jest dobrowolny. Praktyka pokazuje, że pomimo braku konieczności wzięcia udziału w takim spotkaniu, pracownicy chętnie spełniają kierowaną do nich prośbę licząc na zachowanie dobrych relacji z niedługo już byłym pracodawcą i mając na uwadze możliwość poprawy warunków pracy koleżanek i kolegów, którzy w firmie pozostają. Gotowość do rozmowy i otwartość są tym większe im bliższy termin rozwiązania umowy i im jaśniej zdefiniowane i komunikowane cele przyświecające spotkaniu. W znakomitej większości wypadków ludzie nie chcą za sobą palić mostów i są skłonni do pomocy, szczególnie jeśli na tym absolutnie nic nie tracą a mogą nieco zyskać.

Powszechnie obowiązującym przekonaniem co do przyczyn rotacji, jednocześnie wydającym się rozwiewać wszelkie wątpliwości, jest stwierdzenie, że pracownik chciał zarabiać więcej a firma nie mogła bądź nie chciała mu płacić zgodnie z jego oczekiwaniami. I choć jest to jeden z powodów często przedkładanych przez zwalniających się pracowników, to nie zawsze jest to powód prawdziwy, zdecydowanie nie jedyny i zazwyczaj nie najważniejszy. Jest to powód prosty do przedstawienia, bo ucinający wszelkie dyskusje. Tymczasem nie bez kozery mówi się, że „przychodzi się do firmy a odchodzi od przełożonego”, bo realnym, najczęściej pojawiającym się powodem rotacji jest szeroko rozumiana jakość zarządzania. Pracownicy odchodzą z powodu konfliktów z przełożonym bądź współpracownikami, niepewności, stresu, nudnych bądź nadmiernie obciążających zadań, nieefektywnego wykorzystania ich czasu owocującego notorycznym i bezsensownym przesiadywanie w nadgodzinach. Czasami przyczyny są bardziej prywatne i wynikają ze zmian w życiu rodzinnym i trudno z nimi dyskutować jak i trudno firmie wyjść naprzeciw osobistym potrzebom pracowników. Ale już przyczyny wewnątrzorganizacyjne są jak najbardziej w obszarze wpływu pracodawcy i menedżerów liniowych. Organizację i warunki pracy można i trzeba zmieniać, szczególnie jeśli nie chce się tracić kolejnych cennych pracowników i ponosić znaczących kosztów rekrutacji i wdrożenia nowych osób. Trzeba tylko mieć świadomość, że wymagają one zmiany. Exit interview może tą świadomość wzbudzić.

Potencjalnych benefitów z exit interview jest więcej. Dzięki rozmowie i byciu wysłuchanym pracownik czuje się w pewien sposób zauważony i doceniony a poziom odczuwanego przez niego stresu i negatywnych emocji opada. Zmniejsza się ryzyko, że po wyjściu z organizacji będzie swego byłego już pracodawcę przedstawiał w złym świetle. Jest to o tyle istotne, że wizerunek firmy ma duże znaczenie a opinie obecnych i byłych pracowników silnie wpływają na jego kształtowanie. „Rozmowa na wyjściu” pozwala też na wydobycie i zachowanie dla firmy unikatowej wiedzy, którą posiada pracownik, a która może być istotna przy realizacji różnych zadań i przy wdrażaniu nowej osoby na wakujące stanowisko. Zarządzanie wiedzą jest kolejnym niezwykle ważnym procesem, który może mieć krytyczny wpływ na rozwój przedsiębiorstwa i wzmacnianie przewag konkurencyjnych.

Mam głębokie przekonanie, że decyzje podejmowane w oparciu o dane, sprawdzone informacje pochodzące z różnych źródeł, są zwyczajnie lepsze. Podejście to zdaje się sprawdzać i znajduje pozytywne odzwierciedlenie w wynikach mojej pracy i efektywności funkcjonowania zespołów, z którymi pracuję. Dlatego też gorąco rekomenduje wszystkim menedżerom zbieranie informacji i podejmowanie decyzji w oparciu o nie. Rekomenduje więc i korzystanie z dobrodziejstw exit interview jako bazy dla działań obniżających niepożądaną rotację, poprawiających efektywność zarządzania i jakość pracy zespołu.

Rekrutuję programistów. I jak każdy rekruter, który ma do czynienia z tą grupą zawodową nieustannie zmagam się z deficytem kandydatów.  Stan permanentnego niedoboru talentów zmusza do testowania różnych narzędzi, ciągłych testów A/B komunikatów. Stale szukam nowych metod dotarcia do osób, które mogą być zainteresowane ofertą, bo te dotychczas działające przestały przynosić jakiekolwiek efekty. Na bazie doświadczeń i obserwacji powstał mój przegląd źródeł kandydatów na programistów w pełni subiektywnie podzielony na te skuteczne i te, które w przypadku moich rekrutacji okazały się zupełnie nieskuteczne.

Pracuj.pl – działa

Wykorzystanie owego źródła nadal daje spore szanse na pozyskanie godnego uwagi kandydata na programistę. Aplikacji spływa niewiele, ale pochodzą one od kandydatów aktywnych czyli od osób, które w danym momencie same z siebie rozglądają się za nowym zatrudnieniem. Są oni zmotywowani do zmiany pracodawcy, otwarci na rozmowę, przychylniej podchodzą do kwestii negocjacji warunków. Pracuj.pl jest drogim narzędziem rekrutacyjnym, ale daje relatywnie wysokie szanse za obsadzenie wakatu.

Trojmiasto.pl – działa

Jest to świetne źródło kandydatów w przypadku pracowników nisko wykwalifikowanych – osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy, młodszych specjalistów. Aplikacji spływa dużo i są wśród nich wartościowi kandydaci. Aplikacje od doświadczonych programistów są tu natomiast rzadkością, ale również się zdarzają. Uwzględniając więc niski koszt publikacji ofert (5 PLN brutto za 2 tygodnie publikacji ogłoszenia), zamieszczam informacje o wszystkich prowadzonych aktualnie rekrutacjach czym buduję zasięg i liczę na łut szczęścia w dotarciu do aktywnych (także tych doświadczonych) kandydatów.

Networking – działa

Rozbudowana sieć znajomych w określonej grupie zawodowej jest nieprzecenionym źródłem wysokiej jakości kandydatów na pracowników. O osobach, z którymi pracowaliśmy, bądź które poznaliśmy na innych gruntach biznesowych wiemy już całkiem sporo i potrafimy precyzyjnie określić jakie oferty będą dla nich interesujące (warto się odezwać) a jakie zupełnie nie mieszczą się w obszarze ich zainteresowań zawodowych (nie zawracać głowy). Osoby te również znają nas co daje nadzieję na większą dozę otwartości i zaufania, a to znacząco ułatwia wszelakie rozmowy i pertraktacje. Nasi znajomi mogą też przekazać ofertę pracy ze sprawdzonego źródła swym znajomym stając się tym samym cennymi ambasadorami prowadzonego przez nas procesu rekrutacyjnego. Praktyka pokazuje, że czasami jeden telefon potrafi skutkować obsadzeniem wakatu.

Linkedin.com – to zależy

To „sklepik ze skarbami”. Wśród osób, które posiadają tam swe profile zawodowe znajdziemy specjalistów o niemal wszystkich konfiguracjach kompetencji, których można poszukiwać. Ale są to również kandydaci pasywni aktualnie nie poszukujący nowej pracy a mimo to bombardowani niezliczoną liczbą ofert i zapytań od przeróżnych rekruterów. Aby liczyć na skuteczne nawiązanie kontaktu i zainteresowanie kandydata należy przesyłać oferty bardzo precyzyjnie dopasowane do profilu zawodowego osoby, do której piszemy i mieć do zaoferować bardzo atrakcyjną propozycję zatrudnienia (wysokość wynagrodzenia, warunki zatrudnienia, zakres zadań i możliwości rozwoju zawodowego). A i tak dopracowana oferta wcale nie musi się spotkać z uznaniem i w znakomitej większości wypadku przechodzi niezauważona. Jest to narzędzie kosztowne, ale umiejętnie wykorzystywane daje możliwość pozyskania kandydatów na programistów.

Goldenline.pl – nie działa

W rekrutacjach w obszarze IT jest to narzędzie nieskuteczne, co sprawdzałam przy różnych stanowiskach i w różnych kombinacjach ofert. Zdarza się, że firmom udaje się pozyskać kandydata z tego źródła, ale z własnych doświadczeń śmiem przypuszczać, że jest to bardziej kwestia przypadku niż wynik świadomych, zaplanowanych działań. A jak na loterię, to jest to bardzo drogie źródło.

Facebook.com – nie działa

Posty zamieszczane jako przedstawiciel agencji rekrutacyjnej nie zawierające informacji o firmie, dla której prowadzona jest rekrutacja spotkały się z mizernym odzewem (odpowiedziało dwóch studentów). Zaiste nie jest również tajemnicą, iż przedstawiciele agencji rekrutacyjnych nie cieszą się zbyt dużą estymą wśród bywalców grup z ofertami pracy dla programistów. Nadal nie zweryfikowałam jak wygląda odzew w przypadku postów zamieszczanych bezpośrednio przez firmy, które chcą zatrudnić u siebie programistę – być może wówczas oferta spotyka się z lepszym przyjęciem. Na chwilę obecną moje doświadczenia mówią, iż skuteczność tego źródła kandydatów jest niewielka, ale i przyznać trzeba, iż korzystanie z niego jest bezkosztowe.

Aktualni pracownicy – działa

Zadowoleni pracownicy zawsze są najlepszymi ambasadorami firmy i zawsze są źródłem świetnych kandydatów na kolejnych pracowników. Warunki są dwa – pracownicy muszą być zadowoleni ze swojej pracy a poleceni przez nich kandydaci przechodzić przez proces rekrutacyjny tak samo jak kandydaci z innych źródeł. Zasady i kryteria doboru muszą być jasne i identyczne dla każdego. W przeciwnym razie grozi nam kumoterstwo, nepotyzm i obniżenie standardów pracy. Bardzo dobrą praktyką jest nagradzanie pracowników za rekomendowanie kandydatów.

Baza kandydatów – działa

W każdym procesie rekrutacyjnym mamy kontakt z osobami, które z różnych przyczyn nie otrzymały od nas oferty zatrudnienia. Jednocześnie wcale nie musi to być kiepski kandydat na inne stanowisko pracy. Warto takim osobom grzecznie podziękować za udział w rekrutacji, podać przyczyny odrzucenia ich kandydatury oraz poprosić o możliwość kontaktu w przypadku innych procesów rekrutacyjnych. Przy kolejnym kontakcie tacy kandydaci chętnie rozważają nasze inne oferty i czasami szybko, łatwo i tanio możemy pozyskać nowego pracownika. Jest to sposób wielokrotnie przeze mnie sprawdzony i kilkukrotnie zakończony zatrudnieniem.

Zakładka kariera – to zależy

Poprzez samo zamieszczenie informacji o wakacie na naszej stronie firmowej raczej nie pozyskamy kandydatów, bo niewielu kandydatów regularnie odwiedza strony firm. Jednakże w sytuacji, gdy kandydat znajdzie ofertę w jakimś serwisie ogłoszeniowym, nierzadko zagląda na stronę rekrutującej firmy, by dowiedzieć się nieco więcej bądź zwyczajnie potwierdzić prawdziwość czy aktualność oferty. Nie znalazłszy owego potwierdzenia może zrezygnować z wysłania aplikacji. Warto zatem dbać o spójność komunikatów, bo rekrutując programistów nie możemy sobie pozwolić, by utracić chociaż jednego spełniającego nasze oczekiwania kandydata.

Wprowadzenie do organizacji nowego pracownika stanowi obciążenie zarówno dla nowozatrudnionego jak i dla pozostałych członków zespołu. Mając na celu usprawnienie tego procesu opracowujemy i dostarczamy Klientom narzędzia wspierające adaptację pracowników. Proces mający na celu przygotowanie organizacji na podjęcie pracy przez nową osobę rozpoczyna się niezwłocznie po zaakceptowaniu oferty pracy przez kandydata.

Stanowisko pracy i kwestie formalno –  prawne

Przygotowania obejmują utworzenie stawiska pracy, zaopatrzenie stanowiska w niezbędny sprzęt i narzędzia pracy, nadanie uprawnień i stworzenie kont w wewnętrznych systemach informatycznych. Po stronie formalnej przygotowywane są umowy i  wszelkie dokumenty niezbędnych do zawarcia współpracy, planowane są szkolenia BHP i badania lekarskie. Wszystkie te działania mają miejsce zanim pracownik podejmie pracę.

Opiekun adepta

Spośród starszych stażem pracowników wyłaniana jest osoba, która będzie pełniła funkcję mentora nowozatrudnionego. Opiekun udziela swemu podopiecznemu informacji i zapoznaje go ze specyficznymi dla danej organizacji formalnymi i nieformalnymi aspektami pracy.

Komunikacja

Fakt pojawienia się nowej osoby jest komunikowany wszystkim osobom pracującym w firmie oraz zainteresowanym klientom bądź kontrahentom. W pierwszych dniach pracy nowy pracownik jest osobiście przedstawiany osobom, z którymi będzie blisko współpracował.

Zapoznanie z procesami, procedurami i narzędziami pracy

Wchodzący do firmy pracownik otrzymuje kompletne a zarazem przejrzyste materiały informacyjne umożliwiające mu zapoznanie się z wszelkimi formalnymi wymogami obowiązującymi w organizacji. Dodatkowe wsparcie stanowi zaplanowanie i przeprowadzenie szkoleń z zakresu obsługi wewnętrznych narzędzi pracy.

Program szkoleń

Dla każdego zatrudnianego w firmie pracownika opracowywany jest indywidualny program działań rozwojowych, który bazuje na wymogach stanowiska pracy oraz lukach kompetencyjnych stwierdzonych w trakcie rekrutacji. Kompleksowy program obejmuje harmonogram działań, zakres niezbędnych środków finansowych i czasu, definiuje osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie szkoleń bądź innych form rozwoju kompetencji.

Wdrożenie w zadania i ocena postępów

Przekazywanie nowozatrudnionemu pracownikowi zadań wynikających z opisu stanowiska pracy zostaje rozłożone w czasie a harmonogram jest powiązany z harmonogramem szkoleń i rozwoju. Dla zapewnienia pełnej efektywności wdrożenia opracowane zostają mechanizmy nadzoru i weryfikacji jakości wykonywanej pracy, udzielania informacji zwrotnej i stopniowego obniżania stopnia kontroli na rzecz usamodzielniania się pracownika. Wyznaczone zostają osoby odpowiedzialne za poszczególne elementy wdrożenia pracownika w zadania.

Informacje zebrane w wyniku przeprowadzonych rozmów i testów stanowią bazę dla podjęcia przez Klienta decyzji o zatrudnieniu. Służymy pomocą w wyborze kandydatów, sformułowaniu oferty oraz ustaleniu warunków zatrudnienia akceptowalnych zarówno dla Klientów jak i przyszłych pracowników.

Profil kandydata

Tworzymy i przedstawiamy Klientom spójne opisy kompetencji wyselekcjonowanych kandydatów. Profil zawiera informacje dotyczące wiedzy, umiejętności i postaw potencjalnego przyszłego pracownika oraz jego oczekiwań w zakresie warunków zatrudnienia. Naszym Klientom rekomendujemy osoby najpełniej odpowiadające wymaganiom stanowiska pracy przy uwzględnieniu luk kompetencyjnych, czyli obszarów, w których kompetencje kandydatów odbiegają od oczekiwań pracodawcy.

Program rozwoju kompetencji

Rekomendując Klientom kandydatów posiadających luki kompetencyjne proponujemy działania rozwojowe pozwalające szybko i skutecznie dostosować kompetencje kandydata do wymagań stanowiska pracy. Program uwzględnia rekomendowane działania szkoleniowe, coachingowe i mentoringowe, przewidywany czas niezbędny dla rozwoju danych kompetencji oraz pozyskane od kandydata informacje o jego gotowości do nauki.

Strategia negocjacyjna

Dysponując informacjami dotyczącymi oczekiwań kandydatów oraz możliwości organizacji, dostarczamy Klientom rekomendacje dotyczące negocjowalnych warunków współpracy (np. wysokości wynagrodzenia, pozapłacowych elementów wynagrodzenia, zakresu obowiązków, formy i czasu trwania umowy). Pełnimy funkcję mediatora podczas negocjacji bądź, występując w imieniu Klienta, ustalamy z kandydatami formę i warunki, na jakich zostanie zawarta współpraca.

Kwestie formalno – prawne

Wspieramy naszych Klientów wiedzą i praktycznymi rozwiązaniami w zakresie usankcjonowanych prawem form nawiązywania współpracy z osobami świadczącymi pracę bądź dostarczającymi usług. Nasze doświadczenia pozwalają na wypracowanie najbardziej korzystnej formy współpracy pomiędzy organizacją a nowo zatrudnianym pracownikiem bądź współpracownikiem.

Pozyskawszy odpowiednio duże grono kandydatów zainteresowanych ubieganiem się o stanowisko oferowane przez naszego Klienta przystępujemy do procesu selekcji. Mając na uwadze specyfikę pracy na obsadzanym stanowisku dobieramy bądź tworzymy narzędzia selekcyjne. Pozwalają one szybko i precyzyjnie pozyskać kluczowe informacje dotyczące kompetencji posiadanych przez kandydatów a wymaganych na wakującym stanowisku.

Analiza dokumentów

Na podstawie informacji zawartych w cv wyłaniamy kandydatów, którzy w najwyższym stopniu spełniają wymagania stawiane wobec przyszłego pracownika. Wyłącznie te osoby zostają zaproszone do dalszych etapów procesu selekcyjnego.

Wywiad

Realizowany w formie spotkań bądź rozmów telefonicznych ma za zadanie zweryfikować i poszerzyć informacje zawarte w cv. Ocenie podlegają merytoryczne i interpersonalne kompetencje kandydata. Dzięki formie rozmowy kandydat ma możliwość pozyskania dodatkowych informacji o pracodawcy i ofercie pracy.

Assessment centre

Zestaw zróżnicowanych ćwiczeń i zadań zbliżonych treścią i zakresem do tych wykonywanych na oferowanym stanowisku pracy pozwala zaobserwować kompetencje kandydata w praktyce. Uczestnicy wykonują zadania indywidualnie bądź w grupie. Jakość efektów ich pracy jest oceniana przez zespół przeszkolonych asesorów, co wpływa na wysoką trafność dokonywanych ocen i dostarcza miarodajnych informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach kandydatów.

Testy psychologiczne

Opracowane i wystandaryzowane przez naukowców profesjonalne narzędzia psychologiczne, które pozwalają dostarczyć szeregu informacji dotyczących cech osobowościowych kandydata, jego preferowanych stylów zachowania oraz potencjału do wykonywania określonych typów zadań.

Testy kompetencyjne i próbki pracy

Zestawy pytań i zadań pozwalające określić poziom wiedzy i umiejętności kandydata w odniesieniu do wymagań stanowiska pracy. Opracowywane w ścisłej współpracy z Klientem stanowią zazwyczaj wierny przykład wykonywanych na obsadzanym stanowisku zadań, np. próbka kodu w przypadku rekrutacji programisty, portfolio grafika bądź krótkie tłumaczenie tekstu oczekiwane od tłumacza.

Referencje

Bazując na danych kontaktowych dostarczonych przez kandydatów weryfikujemy ich doświadczenie zawodowe, pozyskujemy informację dotyczące jakości współpracy i osiągnięć.

Celem rekrutacji jest pozyskanie kandydatów o kompetencjach w najwyższym stopniu odpowiadających potrzebom i oczekiwaniom Klient / firmy. Wsparcie z naszej strony polega na doborze i zastosowaniu najskuteczniejszych form dotarcia do osób spełniających wymagania Klienta a jednocześnie skłonnych nawiązać współpracę na warunkach akceptowalnych dla Klienta. Opieramy się na sprawdzonych źródłach kandydatów i wybieramy te zapewniające najwyższą skuteczność prowadzonych poszukiwań.

Rekrutacja wewnętrzna

Aktualni i byli pracownicy firmy Klienta stanowią najłatwiej dostępne źródło kandydatów. Wspieramy naszych Klientów w wyłonieniu pracowników, którzy posiadają kompetencje wymagane na wakującym stanowisku.

Baza kandydatów

Dysponujemy własną bazą cv kandydatów zawierającą aplikacje osób zainteresowanych ofertami pracy. W bazie znajdują się profile osób, które uczestniczyły w innych procesach rekrutacyjnych i z różnych względów nie otrzymały bądź nie przyjęły złożonych im ofert pracy. W bazie umieszczamy również aplikacje kandydatów pasywnych, którzy są zainteresowani ciekawymi ofertami pracy, ale sami aktywnie nie poszukują nowego zatrudnienia. Kompetencje zawodowe wielu spośród tych osób zostały wcześniej zweryfikowane, co zapewnia szybsze pozyskanie szerszego zakresu informacji istotnych dla rekrutacji. Baza jest na bieżąco aktualizowana.

Ogłoszenia

Budujemy oferty pracy w formie i treści odpowiadającej oczekiwaniom pożądanych kandydatów. Dobieramy media i sposoby dystrybucji ofert zapewniające wysoką skuteczność dotarcia do odpowiednich kandydatów.

Media społecznościowe

Aktywność w mediach elektronicznych pozwala nam na dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy aktualnie nie poszukują aktywnie pracy. Nasze działania obejmują wstępną selekcję kandydatów na podstawie profili zawodowych i prowadzonych przez nich aktywności np. wypowiedzi na forach, blog ekspercki.  Precyzyjnie skonstruowane komunikaty zawierające ofertę pracy są kierowane wyłącznie do osób ściśle spełniające kryteria rekrutacyjne, co przekłada się na skuteczność dotarcia do najlepszych kandydatów.

Kontakty biznesowe

Budowane przez lata doświadczeń zawodowych formalne i półformalne kontakty biznesowe pozwalają nam dotrzeć do wartościowych kandydatów nie poszukujących aktywnie nowego zatrudnienia. Korzystając z tego źródła opinii możemy również skutecznie i wiarygodnie potwierdzić kompetencje osób uczestniczących w procesach rekrutacyjnych.

Spotkania branżowe

Aktywnie uczestniczymy w wydarzeniach dedykowanych różnym branżom rynku, dzięki czemu pozyskujemy cenną wiedzę o specyfice poszczególnych segmentów rynku pracy oraz nawiązujemy bezpośrednie kontakty z osobami potencjalnie zainteresowanymi ofertami pracy.

 

Najczęstszymi sytuacjami, w których firmy inicjują proces poszukiwania nowych pracowników są:

• nadmierne obłożenie zadaniami zatrudnionych osób
• rezygnacja z pracy bądź zwolnienie pracownika
• zmiana profilu działalności wymagająca kompetencji, których nie posiadają dotychczasowi pracownicy
• wyodrębnianie w strukturach firmy nowych pionów, działów, komórek organizacyjnych
• budowa nowej firmy
• przesunięcie pracownika na inne stanowisko wewnątrz organizacji
• realizacja projektu czasowego
• sezonowy wzrost liczby realizowanych zleceń
• długotrwała nieobecność pracownika spowodowana chorobą, ciążą bądź urlopem
• przejście pracownika na emeryturę bądź rentę

Rozpoczęcie procesu rekrutacyjnego poprzedzamy analizą różnych wariantów działań, którą prowadzimy w ścisłej współpracy z naszymi Klientami. Alternatywą dla pozyskania i zatrudnienia nowego pracownika mogą być:

• poszerzenie wiedzy i umiejętności aktualnych pracowników poprzez szkolenia bądź coaching
• skorzystanie ze wsparcia pracowników tymczasowych
• dociążenie pracą dotychczasowych pracowników
• zawarcie umowy na zastępstwo

Wybór optymalnego rozwiązania opiera się na analizie aktualnych i przyszłych potrzeb oraz możliwości firmy, ze szczególnym uwzględnieniem:

• zakresu i złożoności zadań wykonywanych na wakującym stanowisku
• wiedzy i umiejętności niezbędnych dla poprawnego wykonania powierzonych zadań
• cech osobowościowych i intelektualnych wymaganych dla prawidłowej realizacji zadań
• warunków oferty: forma umowy, czas trwania umowy, wynagrodzenie podstawowe i benefity

Dla uzyskania pełni obrazu sytuacji analizujemy dane pozyskane z różnych źródeł:

• wywiad z bezpośrednim przełożonym bądź właścicielem firmy
• wywiad z osobą aktualnie zatrudnioną na danym bądź równoległym stanowisku
• profil kompetencyjny zespołu
• opis stanowiska pracy
• analiza pracy
• dane rynkowe dotyczące m. in. wysokości wynagrodzeń, dostępność wykwalifikowanych kandydatów, działań firm konkurencyjnych

Wiedza jest dla wielu firm zasobem strategicznym, choć niewiele z nich zdaje się przykładać do tego wagę. Informacje o kluczowych procesach są rozproszone, często niezapisane, znajdują się wyłącznie w głowach pracowników. Wraz z utratą kluczowych pracowników organizacja traci cenny fragment własnego know how, które łatwo może trafić w ręce konkurencji. Świadome i racjonalne podejście do zarządzania kapitałem intelektualnym może uchronić firmę przed poważnymi stratami, ale też mieć zbawienny wpływ na jej funkcjonowanie i rozwój.

 

Korzyści z udziału w szkoleniu:

 

• wzrost bezpieczeństwa i stabilności funkcjonowania firmy
• poprawa komunikacji i jakości zarządzania
• skrócenie czasu realizacji zadań
• lepsze zrozumienie procesów zachodzących w organizacji
• szybsze wdrożenie nowych pracowników i wzrost efektywności ich pracy

Program:

 

• wiedza jako kapitał strategiczny firmy
• wiedza jawna i ukryta
• identyfikacja luk wiedzy w organizacji
• mechanizmy i narzędzia pozyskiwania i utraty wiedzy przez firmy
• rozpowszechnianie wiedzy w zespole
• koncepcja organizacji uczącej się
• technologiczne i organizacyjne wsparcie zarządzania wiedzą

Żyjemy coraz szybciej i brak czasu staje się przypadłością doskwierającą coraz większej grupie osób. Czas jest natomiast nierozciągliwy i przeznaczanie większej jego ilości na pewne czynności musi się odbyć kosztem innych, często równie ważnych a może i ważniejszych, niż te najbardziej absorbujące. Poznanie technik ułatwiających rozsądne dystrybuowanie czasu pozwala na lepsze wykonanie większej liczby zadań przy jednocześnie niższych kosztach.

 

Korzyści z udziału w szkoleniu:

 

• wzrost wydajności pracy własnej i zespołu
• korzystniejszy bilans między życiem zawodowym a prywatnym
• obniżenie poziomu odczuwanego stresu
• wzrost motywacji do pracy

Program:

 

• analiza czasu poświęcanego na codzienne czynności
• przeszkody utrudniające efektywną pracę
• krzywa dziennej wydajności
• umiejętność definiowania celów
• znaczenie priorytetów i metody ich wytyczania
• narzędzia wspierające planowanie
• spotkania, które nie marnują czasu
• indywidualnie skonfigurowany program zarządzania czasem i zadaniami