Rekrutuję programistów. I jak każdy rekruter, który ma do czynienia z tą grupą zawodową nieustannie zmagam się z deficytem kandydatów.  Stan permanentnego niedoboru talentów zmusza do testowania różnych narzędzi, ciągłych testów A/B komunikatów. Stale szukam nowych metod dotarcia do osób, które mogą być zainteresowane ofertą, bo te dotychczas działające przestały przynosić jakiekolwiek efekty. Na bazie doświadczeń i obserwacji powstał mój przegląd źródeł kandydatów na programistów w pełni subiektywnie podzielony na te skuteczne i te, które w przypadku moich rekrutacji okazały się zupełnie nieskuteczne.

Pracuj.pl – działa

Wykorzystanie owego źródła nadal daje spore szanse na pozyskanie godnego uwagi kandydata na programistę. Aplikacji spływa niewiele, ale pochodzą one od kandydatów aktywnych czyli od osób, które w danym momencie same z siebie rozglądają się za nowym zatrudnieniem. Są oni zmotywowani do zmiany pracodawcy, otwarci na rozmowę, przychylniej podchodzą do kwestii negocjacji warunków. Pracuj.pl jest drogim narzędziem rekrutacyjnym, ale daje relatywnie wysokie szanse za obsadzenie wakatu.

Trojmiasto.pl – działa

Jest to świetne źródło kandydatów w przypadku pracowników nisko wykwalifikowanych – osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy, młodszych specjalistów. Aplikacji spływa dużo i są wśród nich wartościowi kandydaci. Aplikacje od doświadczonych programistów są tu natomiast rzadkością, ale również się zdarzają. Uwzględniając więc niski koszt publikacji ofert (5 PLN brutto za 2 tygodnie publikacji ogłoszenia), zamieszczam informacje o wszystkich prowadzonych aktualnie rekrutacjach czym buduję zasięg i liczę na łut szczęścia w dotarciu do aktywnych (także tych doświadczonych) kandydatów.

Networking – działa

Rozbudowana sieć znajomych w określonej grupie zawodowej jest nieprzecenionym źródłem wysokiej jakości kandydatów na pracowników. O osobach, z którymi pracowaliśmy, bądź które poznaliśmy na innych gruntach biznesowych wiemy już całkiem sporo i potrafimy precyzyjnie określić jakie oferty będą dla nich interesujące (warto się odezwać) a jakie zupełnie nie mieszczą się w obszarze ich zainteresowań zawodowych (nie zawracać głowy). Osoby te również znają nas co daje nadzieję na większą dozę otwartości i zaufania, a to znacząco ułatwia wszelakie rozmowy i pertraktacje. Nasi znajomi mogą też przekazać ofertę pracy ze sprawdzonego źródła swym znajomym stając się tym samym cennymi ambasadorami prowadzonego przez nas procesu rekrutacyjnego. Praktyka pokazuje, że czasami jeden telefon potrafi skutkować obsadzeniem wakatu.

Linkedin.com – to zależy

To „sklepik ze skarbami”. Wśród osób, które posiadają tam swe profile zawodowe znajdziemy specjalistów o niemal wszystkich konfiguracjach kompetencji, których można poszukiwać. Ale są to również kandydaci pasywni aktualnie nie poszukujący nowej pracy a mimo to bombardowani niezliczoną liczbą ofert i zapytań od przeróżnych rekruterów. Aby liczyć na skuteczne nawiązanie kontaktu i zainteresowanie kandydata należy przesyłać oferty bardzo precyzyjnie dopasowane do profilu zawodowego osoby, do której piszemy i mieć do zaoferować bardzo atrakcyjną propozycję zatrudnienia (wysokość wynagrodzenia, warunki zatrudnienia, zakres zadań i możliwości rozwoju zawodowego). A i tak dopracowana oferta wcale nie musi się spotkać z uznaniem i w znakomitej większości wypadku przechodzi niezauważona. Jest to narzędzie kosztowne, ale umiejętnie wykorzystywane daje możliwość pozyskania kandydatów na programistów.

Goldenline.pl – nie działa

W rekrutacjach w obszarze IT jest to narzędzie nieskuteczne, co sprawdzałam przy różnych stanowiskach i w różnych kombinacjach ofert. Zdarza się, że firmom udaje się pozyskać kandydata z tego źródła, ale z własnych doświadczeń śmiem przypuszczać, że jest to bardziej kwestia przypadku niż wynik świadomych, zaplanowanych działań. A jak na loterię, to jest to bardzo drogie źródło.

Facebook.com – nie działa

Posty zamieszczane jako przedstawiciel agencji rekrutacyjnej nie zawierające informacji o firmie, dla której prowadzona jest rekrutacja spotkały się z mizernym odzewem (odpowiedziało dwóch studentów). Zaiste nie jest również tajemnicą, iż przedstawiciele agencji rekrutacyjnych nie cieszą się zbyt dużą estymą wśród bywalców grup z ofertami pracy dla programistów. Nadal nie zweryfikowałam jak wygląda odzew w przypadku postów zamieszczanych bezpośrednio przez firmy, które chcą zatrudnić u siebie programistę – być może wówczas oferta spotyka się z lepszym przyjęciem. Na chwilę obecną moje doświadczenia mówią, iż skuteczność tego źródła kandydatów jest niewielka, ale i przyznać trzeba, iż korzystanie z niego jest bezkosztowe.

Aktualni pracownicy – działa

Zadowoleni pracownicy zawsze są najlepszymi ambasadorami firmy i zawsze są źródłem świetnych kandydatów na kolejnych pracowników. Warunki są dwa – pracownicy muszą być zadowoleni ze swojej pracy a poleceni przez nich kandydaci przechodzić przez proces rekrutacyjny tak samo jak kandydaci z innych źródeł. Zasady i kryteria doboru muszą być jasne i identyczne dla każdego. W przeciwnym razie grozi nam kumoterstwo, nepotyzm i obniżenie standardów pracy. Bardzo dobrą praktyką jest nagradzanie pracowników za rekomendowanie kandydatów.

Baza kandydatów – działa

W każdym procesie rekrutacyjnym mamy kontakt z osobami, które z różnych przyczyn nie otrzymały od nas oferty zatrudnienia. Jednocześnie wcale nie musi to być kiepski kandydat na inne stanowisko pracy. Warto takim osobom grzecznie podziękować za udział w rekrutacji, podać przyczyny odrzucenia ich kandydatury oraz poprosić o możliwość kontaktu w przypadku innych procesów rekrutacyjnych. Przy kolejnym kontakcie tacy kandydaci chętnie rozważają nasze inne oferty i czasami szybko, łatwo i tanio możemy pozyskać nowego pracownika. Jest to sposób wielokrotnie przeze mnie sprawdzony i kilkukrotnie zakończony zatrudnieniem.

Zakładka kariera – to zależy

Poprzez samo zamieszczenie informacji o wakacie na naszej stronie firmowej raczej nie pozyskamy kandydatów, bo niewielu kandydatów regularnie odwiedza strony firm. Jednakże w sytuacji, gdy kandydat znajdzie ofertę w jakimś serwisie ogłoszeniowym, nierzadko zagląda na stronę rekrutującej firmy, by dowiedzieć się nieco więcej bądź zwyczajnie potwierdzić prawdziwość czy aktualność oferty. Nie znalazłszy owego potwierdzenia może zrezygnować z wysłania aplikacji. Warto zatem dbać o spójność komunikatów, bo rekrutując programistów nie możemy sobie pozwolić, by utracić chociaż jednego spełniającego nasze oczekiwania kandydata.

Rekrutacja programistów jest gorącym tematem. Wiele firm szuka dobrych specjalistów, wiele ma problem z ich pozyskaniem. Pracując nad rozwojem zespołów IT również mierzę się z tym wyzwaniem. Ostatnie miesiące obfitowały w zadania rekrutacyjne, z których wyłoniło się sporo obserwacji i wniosków.

możliwości rozwoju

Programiści (a przynajmniej spora część tych, których znam) lubią uczyć się nowych technologii. Szczególnie przychylnym okiem patrzą na możliwości nauki na cudzy koszt, czyli w pracy. Szukając dobrych fachowców dobrze wyjść temu naprzeciw i mówić głośno o możliwościach rozwoju. Możliwości rozwoju to tworzenie nowego produktu, wprowadzanie nowych funkcjonalności, ale też praca z rozwiązaniami technologicznymi, których dotychczas kandydat nie stosował w praktyce. Spisując wymagania do ogłoszenia rekrutacyjnego skup się na sekcji dodatkowych atutów, które nie są wymagane, by dostać tą pracę, ale są mile widzianymi plusami. Zamieść tam dużo informacji o technologiach, w których pracujecie, szczególnie jeśli są to rzadko stosowane rozwiązania bądź sposoby pracy postrzegane jako wyznacznik profesjonalnego podejścia do tworzenia oprogramowania czy produktu. Odbiór przez kandydatów tak sformułowanej oferty często jest taki: „Firma robi fajne rzeczy, których ja chciałbym się nauczyć. Żeby pracować na tym stanowisku będę potrzebował tej wiedzy i umiejętności, ale firma nie oczekuje, żebym je posiadał podejmując pracę. Wnioskuję więc, że firma jest gotowa dać mi czas i możliwość nauczenia się tych rzeczy, bym mógł dobrze wykonywać powierzane mi zadania. Super! To jest ciekawa oferta! Warto wysłać cv”.

stawka

Programiści są drodzy! Żeby zatrudnić programistę musisz móc zaoferować mu sowite (relatywnie do innych zawodów) wynagrodzenie. Aby zatrudnić dobrego programistę to owo wynagrodzenie musi być nie tylko znaczne (przynajmniej średnia rynkowa), ale i głośno artykułowane właściwie od pierwszego kontaktu z potencjalnymi kandydatami, czyli od ogłoszenia. Co istotne, otwarte komunikowanie, nawet o niższej kwocie wynagrodzenia, daje wyższe szanse na skuteczną rekrutację niż dysponowanie znacząco wyższym budżetem i pozostawianie tej informacji w ukryciu.

wizerunek

Poczta pantoflowa jest bezwzględna. Każda obietnica i deklaracja składana kandydatom jest weryfikowana kanałami nieformalnymi. Rynek specjalistów IT jest mały i szansa, że kandydat dotrze do twych aktualnych bądź byłych pracowników jest bardzo duża – bo razem pracowali, studiowali, mają wspólnych znajomych. Weryfikacja słów pracodawcy jest bardzo łatwa, równie łatwe jest obnażenie wszelkich przekłamań. W praktyce lepiej na rynku rekrutacji radzą sobie firmy mówiące  szczerze o swych silnych stronach, ale i świadome swych ograniczeń. Wiarygodność i trzymanie się faktów są atutami. Kłamstwa i naginanie rzeczywistości są natomiast szybko ujawniane i równie szybko informacje o kiepskich standardach danej firmy rozchodzą się po rynku pracowników.

agencje rekrutacyjne

Deweloperzy coraz mniej chętnie rozmawiają z pośrednikami. Chcą znać finalnego pracodawcę. Zmęczeni są odpowiadaniem na kilka różnych ogłoszeń, rozmową z kilkoma różnymi osobami, by finalnie dowiedzieć się, że wszystko to dotyczy jednej i tej samej oferty. Co gorsza, często jest to oferta firmy, która zwyczajnie jest dla tej osoby mało atrakcyjna. Gdyby od początku jasne było o kim mowa, to kandydat w ogóle nie zaprzątałby swej uwagi bezproduktywnymi rozmowami. Ukrywanie  tożsamości pracodawcy nie zwiększa możliwości pozyskania atrakcyjnego pracownika. Zwiększa za to koszty (agencje rekrutacyjne kosztują), wydłuża czas rekrutacji i obniża wiarygodność firmy. Finalnie jest jeszcze trudniej.

Każdy, kto twierdzi, że zna sposób na zawsze skuteczną rekrutację programistów zazwyczaj poważnie mija się z prawdą. Uleganie owemu mirażowi może wydawać się kuszące, ale finalnie jest po prostu drogim sposobem oszukiwania się. Taniej jest wsłuchać się w potrzeby i oczekiwania kandydatów, by stworzyć ofertę zatrudnienia uszytą na ich miarę. Nie zapewni to napływu ogromnej ilości świetnych kandydatów, ale z pewnością zwiększy szanse na pozyskanie kompetentnego i zaangażowanego pracownika.

 

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji?: http://sokari.pl/oferta/rekrutacja/