Zwolnienia w firmach mają jednoznacznie negatywny wydźwięk. I nie ma przy tym znaczenia czy mowa o odczuciach zwalnianych czy zwalniających. Stający przed wizją redukcji zatrudnienia menedżerowie starają się uniknąć negatywnych emocji i nie zwalniają bądź odkładają to dłużej niż powinni. W efekcie szkodzą nie tylko firmie, ale często również osobom, które powinny z firmy odejść. Zdają się nie zauważać, iż zwalnianie jest równie potrzebnym elementem skutecznego zarządzania zespołem, jak rekrutacja czy szkolenia. Z pomocą w tych skądinąd trudnych zadaniach przychodzi im zestaw działań zebranych pod nazwą outplacement.

Outplecement ma pomóc zwalnianemu pracownikowi w znalezieniu nowej pracy oraz zminimalizować negatywne skutki, zarówno finansowe jak i emocjonalne, utraty zatrudnienia. Oferta wychodzi od pracodawcy i przez pracodawcę jest finansowana. Standardowo pakiet obejmuje odprawę pieniężną, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia, udzielenie dodatkowego urlopu na poczet poszukiwania pracy bądź podnoszenia kwalifikacji. Dobrą praktyką jest udzielanie pracownikom referencji.

Rzadziej stosowanymi, bo droższymi, działaniami outplacementowymi są oferty szkoleń, wsparcia coacha bądź psychologa. Dzięki indywidualnemu budżetowi szkoleniowemu pracownik może podnieść swoje kwalifikacje a tym samym zwiększyć swe szanse na szybkie znalezienie dobrej pracy. Coach pomoże mu w odpowiedzi na pytanie, jakiej pracy chce szukać i co właściwie chce dalej robić zawodowo. Psycholog ułatwi zmierzenie się i poradzenie sobie z negatywnymi emocjami, zmianami, które zachodzą w związku z utratą pracy, obniżaną wiarą w siebie i samooceną, czasami pojawiającą się złością.

Niektórzy pracodawcy idą jeszcze o krok dalej i na własna rękę bądź przy wsparciu firm zewnętrznych poszukują dla swych zwalnianych pracowników nowego zatrudnienia. Nierzadko są to oferty niedostępne na otwartym rynku, oficjalnie nie publikowane.

Korzyści dla zwalnianego pracownika są oczywiste i obejmują zarówno elementy materialne, jak i wspierające emocjonalnie. Korzyści dla pracodawcy nie są już tak jednoznaczne, czego nie można z pewnością powiedzieć o kosztach, które outplacement generuje. Decydując się na zastosowanie rozwiązań outplecementowych firmy myślą nie tylko o odchodzących pracownikach, ale przede wszystkim o tych, którzy w firmie pozostaną. Celem jest wyciszenie niepokojów w firmie, zapobieganie niepożądanej rotacji osób, które są cenne a czasami wręcz krytyczne dla dalszego prowadzenia działalności. Pracodawca dba również o menedżerów, którzy zwalniać muszą i odczuwany przez nich poziom dyskomfortu. Wreszcie firma musi myśleć o motywacji zespołu. Spadek motywacji to konkretne koszty, bardzo realne problemy. Ludzkie oblicze okazywane przez firmę zwalnianym pracownikom, daje tym pozostającym (czasami złudne) poczucie, że w razie trudności firma ich również nie potraktuje źle. To podnosi poczucie bezpieczeństwa, obniża poziom stresu, sprawia, że spadki motywacji są mniej spektakularne i tym samym mniej bolesne dla firmy. Wreszcie firma bardzo nie chce, by odchodzący pracownicy źle się o niej wyrażali albo, co gorsza, chcieli jej szkodzić słowem bądź czynem. Czarny PR nie jest mile widziany. Tym bardziej, że zwolnienia zazwyczaj są objawem głębszych problemów, z którymi firma musi się zmagać. Kolejne trudności z pewnością nie są wówczas potrzebne.

Pytanie więc czy należy pochylać się w polityce personalnej nad narzędziami outplacement, gdy przyjdzie moment uzasadniający ich wykorzystanie? Odpowiedź jest banalnie jednoznaczna: oczywiście, że trzeba rozważać ich stosowanie a decyzję o przystąpieniu do realizacji każdorazowo opierać na rachunku ekonomicznych i wizerunkowym. Działania outplecemetowe mogą przynieść wiele korzyści. Na pewno natomiast będą nas słono kosztowały – zarówno w wymiarze pieniężnym, jak i w czasie i ilości pracy. Pytanie tylko brzmi, czy w perspektywie długoterminowej taniej będzie nie robić nic?

Zobacz również:

http://sokari.pl/systemy-hr/outplacement/