Rotacja jest jednym z częstszych zjawisk w firmach. Ocena i podejście do odejść pracowników są natomiast skrajnie różne i mieszczą się w zakresie od unikania i robienia wszystkiego co w ludzkiej i firmowej mocy by rotacji nie było po traktowanie jej ze spokojem jako naturalnego i w gruncie rzeczy zdrowego dla zespołu procederu. Niezależnie od oceny samej rotacji, co roztropniejsi menedżerowie widzą w niej niezwykle cenne źródło informacji o kondycji firmy i obszarach organizacji, które wymagają poprawy. A najlepszych i wbrew pozorom łatwo dostępnym źródłem tych często krytycznych danych są pracownicy, którzy postanawiają się z firmą rozstać.

Exit interviews – bo taką nazwę przyjmują rozmowy z odchodzącymi pracownikami – zyskują na popularności. O rozmowę proszone są osoby, które odchodzą z firmy z własnej woli a samo spotkanie przeprowadza kierownik działu, w którym pracowała dana osoba bądź HR-owiec. Udział pracownika jest dobrowolny. Praktyka pokazuje, że pomimo braku konieczności wzięcia udziału w takim spotkaniu, pracownicy chętnie spełniają kierowaną do nich prośbę licząc na zachowanie dobrych relacji z niedługo już byłym pracodawcą i mając na uwadze możliwość poprawy warunków pracy koleżanek i kolegów, którzy w firmie pozostają. Gotowość do rozmowy i otwartość są tym większe im bliższy termin rozwiązania umowy i im jaśniej zdefiniowane i komunikowane cele przyświecające spotkaniu. W znakomitej większości wypadków ludzie nie chcą za sobą palić mostów i są skłonni do pomocy, szczególnie jeśli na tym absolutnie nic nie tracą a mogą nieco zyskać.

Powszechnie obowiązującym przekonaniem co do przyczyn rotacji, jednocześnie wydającym się rozwiewać wszelkie wątpliwości, jest stwierdzenie, że pracownik chciał zarabiać więcej a firma nie mogła bądź nie chciała mu płacić zgodnie z jego oczekiwaniami. I choć jest to jeden z powodów często przedkładanych przez zwalniających się pracowników, to nie zawsze jest to powód prawdziwy, zdecydowanie nie jedyny i zazwyczaj nie najważniejszy. Jest to powód prosty do przedstawienia, bo ucinający wszelkie dyskusje. Tymczasem nie bez kozery mówi się, że „przychodzi się do firmy a odchodzi od przełożonego”, bo realnym, najczęściej pojawiającym się powodem rotacji jest szeroko rozumiana jakość zarządzania. Pracownicy odchodzą z powodu konfliktów z przełożonym bądź współpracownikami, niepewności, stresu, nudnych bądź nadmiernie obciążających zadań, nieefektywnego wykorzystania ich czasu owocującego notorycznym i bezsensownym przesiadywanie w nadgodzinach. Czasami przyczyny są bardziej prywatne i wynikają ze zmian w życiu rodzinnym i trudno z nimi dyskutować jak i trudno firmie wyjść naprzeciw osobistym potrzebom pracowników. Ale już przyczyny wewnątrzorganizacyjne są jak najbardziej w obszarze wpływu pracodawcy i menedżerów liniowych. Organizację i warunki pracy można i trzeba zmieniać, szczególnie jeśli nie chce się tracić kolejnych cennych pracowników i ponosić znaczących kosztów rekrutacji i wdrożenia nowych osób. Trzeba tylko mieć świadomość, że wymagają one zmiany. Exit interview może tą świadomość wzbudzić.

Potencjalnych benefitów z exit interview jest więcej. Dzięki rozmowie i byciu wysłuchanym pracownik czuje się w pewien sposób zauważony i doceniony a poziom odczuwanego przez niego stresu i negatywnych emocji opada. Zmniejsza się ryzyko, że po wyjściu z organizacji będzie swego byłego już pracodawcę przedstawiał w złym świetle. Jest to o tyle istotne, że wizerunek firmy ma duże znaczenie a opinie obecnych i byłych pracowników silnie wpływają na jego kształtowanie. „Rozmowa na wyjściu” pozwala też na wydobycie i zachowanie dla firmy unikatowej wiedzy, którą posiada pracownik, a która może być istotna przy realizacji różnych zadań i przy wdrażaniu nowej osoby na wakujące stanowisko. Zarządzanie wiedzą jest kolejnym niezwykle ważnym procesem, który może mieć krytyczny wpływ na rozwój przedsiębiorstwa i wzmacnianie przewag konkurencyjnych.

Mam głębokie przekonanie, że decyzje podejmowane w oparciu o dane, sprawdzone informacje pochodzące z różnych źródeł, są zwyczajnie lepsze. Podejście to zdaje się sprawdzać i znajduje pozytywne odzwierciedlenie w wynikach mojej pracy i efektywności funkcjonowania zespołów, z którymi pracuję. Dlatego też gorąco rekomenduje wszystkim menedżerom zbieranie informacji i podejmowanie decyzji w oparciu o nie. Rekomenduje więc i korzystanie z dobrodziejstw exit interview jako bazy dla działań obniżających niepożądaną rotację, poprawiających efektywność zarządzania i jakość pracy zespołu.